Satınalma və tender mütəxəssislərinin işə qəbulu: mövcud vəziyyət, problemlər və həll yolları

Mövcud vəziyyət

Son illərdə sosial şəbəkələrdə və iş elan platformalarında “Satınalmaçı” və ya “Tender mütəxəssisi” vakansiyalarının artması müşahidə olunur. Bu tendensiyanın əsas səbəbləri satınalma proseslərinin elektronlaşdırılması, yeni “Dövlət Satınalmaları haqqında” Qanunun qüvvəyə minməsi və nəzarət mexanizmlərinin gücləndirilməsidir. Qeyd olunan dəyişikliklər ölkədə tender proseslərinin keyfiyyətini artırmaq baxımından müsbət istiqamətdə addımlar hesab olunur.

Lakin bu proseslər eyni zamanda kadr çatışmazlığını da üzə çıxardı. Azərbaycan şirkətləri və dövlət qurumları beynəlxalq tenderlərdə müəyyən praktika əldə etsələr də, sənədləşmələrin düzgün tərtib edilməməsi həm sifarişçilər, həm də iştirakçılar tərəfindən tez-tez müşahidə olunurdu. Təcrübə toplandıqca bu hallar müəyyən qədər azalsa da, hazırda oxşar problemlərin yerli satınalma proseslərində daha çox rastlandığı görünür.

Bunu təsdiqləyən ən sadə göstəricilərdən biri bir çox idarələrin hər 3–4 aydan bir satınalma mütəxəssisi üzrə yeni vakansiya elan etməsidir.

Problemlər və səbəbləri

Əsas problemlərdən biri mütəxəssislərin işə qəbul mərhələsində düzgün qiymətləndirilməməsidir. Çox vaxt bu məsuliyyət İnsan Resursları (HR) şöbəsinin üzərinə düşür. Lakin HR mütəxəssislərinin satınalma proseslərinin spesifik tələblərini dəyərləndirmək imkanları məhduddur. Nəticədə, namizəd yalnız bir neçə təlim sertifikatı əsasında işə qəbul edilir. Təcrübəsi az olan və ya ümumiyyətlə olmayan belə kadrlar real proseslərdə ciddi səhvlərə yol verirlər.

Qeyd edim ki, çox zaman satınalma mütəxəssislərini tender mütəxəssislərindən ayırırlar. Amma fikrimcə fərqli funksiyalar daşısalarda onlar bir medalyonun ayrı üzləridir. Bu səbəbdən satınalma sahəsində ən kiçik səhvlər belə böyük risklər yaradır. Praktikada rast gəlinən hallar arasında bank qarantiyasının düzgün alınmaması, təkliflərin düzgün və diqqətli tərtib edilməməsi, şərtlərin dügün analiz edilməməsi, Əsas Şərtlər Toplusunun (ƏŞT) sadəcə formal olaraq hazırlanması və ya ciddi tikinti layihələrində təcrübəsi olmayan mütəxəssislərin sənədlərə qeyri-real tələblər daxil etməsi, iddiaçıların da qanunu və ya prosesləri bilmədiklərindən ƏŞT-yə vaxtında irad bildirməmələri və s. göstərilə bilər.

Digər tərəfdən, vakansiyalarda çox vaxt həddindən artıq və bəzən real olmayan tələblər əks olunur: çoxsaylı sertifikatlar, bir neçə dil bilikləri, müxtəlif sahələrdə təcrübə və s. Bu tələbləri oxuyan peşəkar kadr isə əmək haqqı bölməsinə baxdıqda “gülünc dərəcədə aşağı” rəqəmlərlə qarşılaşır. Bu uyğunsuzluq işçi axtarışını daha da çətinləşdirir.

Nəticədə, bəzi qurumlar yalnız ildə bir neçə satınalma həyata keçirdikləri üçün əmək haqqını minimum həddə endirir və ya ümumiyyətlə qeyd etmirlər. Namizədlər isə dəfələrlə müsahibələrə çağırıldıqdan sonra gözləntilərindən qat-qat aşağı maaş təklifi ilə üzləşirlər ki, bu da həm vaxt itkisinə, həm də həmin qurumlara qarşı inamsızlıq və mənfi münasibətin formalaşmasına səbəb olur.

Nəticələr

Bu yanaşma bir sıra mənfi nəticələr doğurur:

Səriştəsiz kadrların cəlb olunması – böyük və strateji layihələr qeyri-peşəkar şəxslərə həvalə edilir;

Maddi və mənəvi zərərlər – səhvlər səbəbindən layihələr gecikir, əlavə xərclər yaranır;

Dayanıqsız kadr siyasəti – mütəxəssislər tez-tez işdən ayrılır, vakansiyalar təkrar elan olunur;

Bazarın peşəkarlıq səviyyəsinin zəifləməsi – real təcrübəsi olmayan mütəxəssislər proseslərdə artan rol alır.

Həll yolları

Məsələni həll etmək üçün bir neçə istiqamət mümkündür:

Mütəxəssis seçiminin şəffaflaşdırılması

İşə qəbul prosesi bir növ açıq tender prinsipi ilə aparılmalıdır. Qurumun iş yükü, proseduraları və tələbləri əvvəlcədən dəqiq müəyyən edilməli, vakansiyada real əmək haqqı göstərilməlidir.

Konsultasiya xidmətlərindən istifadə

Əgər qurumun satınalma həcmi kiçikdirsə, daimi işçi əvəzinə ixtisaslaşmış konsultasiya şirkətləri ilə müqavilə bağlamaq daha məqsədəuyğundur. Bu halda xərclər optimallaşdırılır və peşəkar xidmət təmin edilir.

Peşəkar baza və sertifikatlaşma sistemi

Hüquqşünas, mühasib və mühəndislər üçün headhunter bazaları mövcuddur. Satınalma və tender mütəxəssisləri üçün də oxşar peşəkar baza yaradılmalı, namizədlərin bilik və bacarıqları yalnız sertifikatlarla deyil, real təcrübə ilə də qiymətləndirilməlidir.

Sahə üzrə ixtisaslaşma

Satınalma və tender prosesləri sahələr üzrə fərqlənir: tikinti, xidmət, mallar və s. Mütəxəssislərin müəyyən müddət ərzində konkret sahələrdə ixtisaslaşması və uyğun sertifikatlar alması vacibdir. Bu həm keyfiyyətə, həm də sürətə müsbət təsir göstərəcəkdir.

Yekun

Satınalma və tender mütəxəssislərinin düzgün seçilməsi dövlət və özəl sektor üçün strateji əhəmiyyət daşıyır. Əmək haqqı siyasətində şəffaflıq təmin edilmədiyi və real tələblər düzgün müəyyən olunmadığı halda, həm layihələrin uğursuzluq riski artır, həm də bazarda peşəkar mütəxəssislərin yetişməsi ləngiyir.

Bu səbəbdən qurumlar qarşısında əsas seçim dayanır:

ya əmək haqqı strategiyasını bazar reallıqlarına uyğunlaşdırmaq,

ya da satınalma proseslərini ixtisaslaşmış firmalara həvalə etmək.

Hər iki halda məqsəd eynidir – satınalma proseslərinin dayanıqlılığını və keyfiyyətini təmin etmək.